关于高绩效管理、低物质成本背后你知多少？作为企业的领导者，只有“理”了员工的心，才可能高效地“管”好人。在前段时间时代华商经理68班《组织中的行为学与心理学》课堂上，金老师为同学们带来了精彩的授课。让我们一起回顾都学了些什么吧。

 

赖同学

9.16-17两天听了金老师的《组织中的行为学与心理学》，老师虽然一下场就告诉我们，保证有10%的内容是我们听不懂，我嘛就刚刚相反，有90%的内容是听不懂的，下面让我谈谈这唯一10%的感想：

 

首先是要把人当人看待：

1.把自己当人看--寻找工作的精神理由。

工作是为了啥？为钱？为权？为学习等等，需要弄清楚自己为什么要在这个公司待下去的理由，我想这个理由应该是要分时间段的，就像马斯洛的需求论一样，在某一个阶段需要某一个理由支撑你待下去的理由。刚开始可能是为了金钱（生活需求）而待下去，接下来是看到了公司老板魄力或公司的未来拓展而待下去（学习～权利，也就是从安全～尊重需求），最后是愿为自己的发展而留下来工作。

 

2.把别人当人看——精神原因，绩效是结果。

这个我就结合我们公司的仓储部门来谈谈这个原则性，我们公司是一个私企，也是家族生意，仓库主管也是皇亲国戚，集招聘，马上解聘，调动其他部门的权利与一身，2013-2015年是公司发展大迈进的阶段，仓库也是公司的后勤重地，由于仓库主管没有把他的下属当人看，看成牛看成傻子，旺季忙绿的时候，加班加点给吃不记加班费（没人敢投诉而觉得他们是傻子），淡季的时候频繁调整货物位置，自认为他们是有拿工资的，是应该这样做的（牛），一言不合马上叫他结工资出去（公司这边也有一定的权力覆盖），导致很多新老员工干不下去而离职，最高峰是在2016年春季返工的时候，只有两个老员工回来，连仓库的两个副主管都不辞而别。老板才停下脚步找主管去谈，反而得不到主管的认同（没有认识到问题）跟老板对抗起来。此时公司也让我介入这个部门，通过规章制度（包括人员招聘和解聘制度），权利下浮，不定时员工调查会等措施，有一定效果的保留老员工。总之你不把下属当人看，下属只能把你当疯子看，部门只有事而永远没有团队。

第二、化敌为友（如何做好一美元效果）。

很多工作环境中，不管是本部门或者跨部门的某专家或主管都会或多或少对你或者你的团队有意见或看不起，那如何做到得到我们想要的呢，必须要搞定这个人，怎么做到化敌为友，金老师叫我们要促成对方认知失调，促成认知失调的方法是：小利益＋大情感（多沟通）

 

刚开始我介入到仓储部门的时候，主管一直认为我是老抢饭碗，实施措施的时候一直是对着干，一直防范着你，但我以公司的名义强加跟他在一起培训副主管，共同制定流程、参与招聘和解聘面谈等工作，等部门工作慢慢协调好之后他自己发现自己权限不但没有得到挑战反而自己也变轻松了，后来也转变了对我的态度了。直到现在才知道这个就是一美元原则。

伍同学

两天的课程以情感最激励、管理抓重心、平衡出绩效、权利与执行为框架分别用四个模块精彩的阐述了怎样做到攻心为上，攻城为次。开场用“如何让猫吃辣椒” 的案例解释了被迫做是自然科学（外力），自愿做是精神科学（内力）。领导把自己和别人都当人看，寻找工作的精神理由，如何通过发掘下属的本能，促进员工的积极性和能动性是我们将要做的。

 

模块一：洞察组织中的人性

（1）如何看待家庭管理：大学生虐猫的视频让我们看到了人性的丑恶一面，导致他的行为偏激的原因是值得我们反思的。回到他的原生家庭去了解，他父母的不关爱，打压，过度追求完美一系列做法让他虐猫的行为得到的解释。我经常思考怎么样才能培养一个快乐、人格健全的孩子，学习成绩还只是其次，孩子每次耍脾气的时候我就在想是不是需求没得到满足还是我刚刚做错了什么？有时候不小心凶了他，会蹲下来跟他道歉跟他解释妈妈为什么会生气。其实想要处理好和孩子的关系先想想自己和父母的关系是一种什么状态，这样才能避免重蹈覆辙。孩子是一个个体，引导他而不是控制和主宰。怎么避免养育变态（高要求+低关爱）的孩子，把父母的角色扮演好是我们需要学习的。

 

（2）满足心理需求：成人的沟通的目标有两个方面的需求：精神需求+目标需要。通过《居家男人》的视频让我们明白了心理成交高于服务成交，了解对方精神需求，说话才能直达对方内心。老师列举了他自己怎么把车停进了中山大学，与保安沟通过程中的讲话艺术非常值得学习。尊重权利、欣赏能力、重视地位。

 

（3）提升工作安全感：寻找工作的精神理由 把工作当成是锻炼心性、磨练心智的一个工具和方法 ，造就自己的人格。

 

（4）提升团队安全感：理解集体心理格局 根据六个字“亲、忠、才、疏、逆、庸”去判断分析人才，选拔人才，将其放到最适合他的岗位上，发挥最大的价值，也警惕自己不要成为第七种人（疏逆才）。周亚夫居功自傲的感触：与人会面需在约定的时间到达或者提前一点点到，不同的场合得体的着装这是对他人的尊重，不要恃才傲物，现在的人才多的是，稻盛和夫有提到水牛比豹子更容易成功，才能并没有关系忠诚那么重要，离开平台你什么都不是。

模块二：魅力领导者

（1）激发员工信心的枭雄式领导

四要素：尚同-服从上级；尚贤-造神(3个维度：实践、理论、生活)在工作中自己或者下属做出优秀的成绩要广而告知，理论上让别人看起来高深莫测，我老板桌上常年放着几本英语版的电脑书籍，这么些年我一直很崇拜他，生活中要有其它的特长；尚利-领导要善于给员工谋取福利，善于整合资源；兼爱-体恤员工，关心员工，营造良好的工作氛围并和员工打成一片。

 

（2）开启员工的五种关键行动许利益、树榜样、绘愿景、找问题、明步骤。 

 

（3）人来具有服从的天性，服从带来安全感。

 

（4）职业压力的自强模式 情绪ABC原理，A(Accidence 事件)经过B(Belief信念)的加工，产生C(Consquence)自己“应该”信念=事实，他人“应该”=事实，正确的信念可以带来极佳的人生状态，16号的读书分享结束后我就一直在想，我应该把语速减慢让大家听的更明白一些，我应该怎么样做才能把场面控制的更好一些？严于律己宽以待人，善自嘲而不嘲人，才会进步。自我疏导技巧：把指向别人的要求改为可能/可以；把指向自己的可能改为应该。

模块三：高情商领导

（1）让高手入戏。刘备的过人之处是擅长演戏，用英雄做标签，以第三人称讲述自己的故事声泪俱下带张飞关羽入戏，期间大部分都是在提问，这么做的好处就是引发了张飞关羽一系列自发的行为：自提要求、自担责任、自愿援手、自加压力、自发风险。 让我们不禁联想到我们工作怎么样才能激发高级人才的自发性？怎么样“演戏”才能让他入戏？把问题留给他们自己让他们建立自我责任？

 

（2）跟防范对象类型的人才示弱，原则就是先改变态度，后发挥才能。促进认知失调的方法是：小利益+大情感(多沟通)，大情感的研究方法：业余爱好、情感寄托、精神信仰。

模块四：组织结构与绩效

找到自己的领导风格，领导与团队的风格需互补（即道家与法家互补），通过案例Universal Drugs怎么样把人放在适合的位置并不停的调岗让个人的风格和团队达到最高的绩效。

 

书中自有颜如玉，书中自有黄金屋，金老师的书房让我们大受震撼，激发了我们多读书、读好书的决心。

 

职业生涯任重道远，因材施教，仁者爱人，潜心修炼道德正统！

陈同学

我们一起学习！我们一起分享！我们一起欢乐！

 

这里是中大MBA经理68班，我是其中一员。我用一个朋友圈的开头开始16.17号两天的课程总结，我在这两天的课程里感受到一起学习带给我的快乐。

 

一、洞察组织中的人性

自然科学主讲本质和因果，精神科学讨论信仰和期望，从营销市场的角度看精神科学只讲成交，自然科学追求真假，本课程金老师主要给我们讲精神科学。金老师给我们分析了人的基本心里需求，成人沟通的心里需要安全感，安全感需求分为三个方面分别是权利，能力，地位三种安全感。对应增加这三种安全感的方法是重视，欣赏，尊重。例如下属遇到能力上的问题，向我们讨论。我们应该对应欣赏，先认同存在的问题的困难程度，认可下属的能力，再鼓励下属想办法或用疑问的方法问下属是否可行，这点的确工作中深有体会，平时下属遇到问题的时候通过认同和引导解决下属的烦恼更能提高下属的工作动力和信心。这样的沟通处理方式，极大的提高了下属的安全感。

 

同时金老师提到安全感应用到营销上，最好的成交是心里成交，获得客户的心里认可，心里成交大于服务成交大于产品成交。在工作中应该提高员工的安全感与精神理由，安全感靠平时观测行为给予，精神理由通过引导给予，如设立放大员工体验感的奖励等，促进员工自发努力。分析集体心里格局，我们可以重关系格局、忠诚格局、才能格局、三个方面分析各重要位置的特点。

二、魅力领导者

第二章节金老师通过李云龙的例子给我们说明了。如何做神人式的领导，提高下属的工作动力及自信心，给下属输送正能量，主要通过修道墨家的尚同、尚贤、尚利、兼爱四个方面打造领导人魅力、魄力。从电击实验可以让我们知道，执行力的关键是外部条件、绝对命令、信息控制。在改善情绪方面，我应该，别人可能。自我疏导的技巧为，把指向别人的应该改为可能，把指向自己的可能变成应该。

三、高情商领导

几个方面打造高情商领导

1.主动示弱

a.英雄标签，期望变现让对方自提要求，应用比如金老师的称呼保安为队长，工作中称业务团队为狼等。

b.故事导入，多提问题让对方主动承担，应用第三方讲诉利害关系故事原有，让团队思考问题，多提问题引导团队主动承担。

c.哭诉困难，凸出对方优势让对方自愿帮忙，应用遇到瓶颈认同下属，细说难题困境，让团队成员主动出手帮忙。

d.竞争机制，团队管理让团队互相比拼增加压力，应用团队内部分组设定标杆，促成竞争。

e.激发感性，利益情感合同让互相有共同目标，应用订立共同愿景目标，捆绑利益，共同进退。

 

2.期望变现

a.理论：心里预期+自我认知+执行力+结果

详细描述公司发展路线，公司愿景，坚定认可员工能力，激励员工积极性，共同努力进步。

 

3.认知失调(获取认同)

a.促成认知失调的方法是小利益+大情感，学习力是获取认同的最重要因素。1美元方法善于观察、善于分析、了解对方深入学习寻找共同话题，引起对方兴趣。

四、组织结构与绩效

1.四类领导与团队风格平衡模式

a.先做事，后做人（实干家，以身作则带领团队，适合公司规模初成有较好的规章制度考核标准）

b.只做人，不做事（不已自身技术为中心，思想方向领导团队，能人善用，技巧激励员工，适合公司有一定规模善于交际有较好的人格魅力可以控制人心，得民心得天下。）

c.先做人，后做事（公私分明引导员工自我约束，适合公司有各岗位有完整KPI绩效考核标准，团队互相约束，领导把握大方向发展。）

d.只做事，不做人（空降兵，这种状态较为困难，多为创业公司或小团队的处境，以事对事，应该多改善人际关系，争取资源与权利，改变困局）

2.改变四个风格的方法

a.改变组织关系，真诚耐心对待团队，相互支持鼓励。

b.改变任务结构，细致化工作要求，给团队清晰任务内容及工作重点。

c.改变职权，争取资源

最后分享两本心理学应用类的书和一本调整心态的书作为本次课程感悟的结尾，《无价》、《如何问，别人才肯说》、《不抱怨的世界》。

在主观上，没有什么绝对的东西，只有对比。“黑就是周围有一圈光环的白。”-《无价》因信而智，因智而福，“心念一转，震动四方”。 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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