9月9-10日两天的课程由专业培训师，实战型知行合一训练教练丁老师带来的《非人力资源经理的人力资源管理》完美落幕！同学们都收获满满。一起来看看老师都分享了哪些干货...

经理67班钟同学

上周有幸参加了丁老师的的培训课程，收获很大。丁老师的授课确实很有特色，脱离了人力资源管理的框架来讲述团队建设，将这个老掉牙的课题讲出了很多新的东西，和他自己感悟的内容。 以下几点个人比较深刻：

一、如何形成合力

中国的家庭价值观是爱心，父慈子孝，工作价值观讲的是工作的责权利，社会价值观讲的是仁义礼智信。这三个价值观要首先统一起来。边界要划清楚，行动才不会迷失方向。很多人经常犯迷糊，是因为这三个价值观经常出现重叠。

用人的方法和艺术在管理者工作中占有特别重要的位置，正如前面所讲主要是:合理选择、知人善用、扬长避短、宽容待人、合理使用、积极培养，其中重要之处就是恰当的授权艺术贯穿始终，主要包括:授权留责、视能授权、明确权责、适度授权、监督控制、逐级授权、防止反向授权等艺术。管理者就是通过别人去实现目标而自己承担责任，如果不能够恰当授权，一方面不利于下属成长成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者无暇站在更高层次去思考更多更重要的问题，不能很好地发挥团队的集体智慧和力量。

二、忽悠与激励         

企业讲企业愿景的时候要做思想，不能忽悠人，要激励人。忽悠与激励的区别：忽悠——很多人一时相信，但是很难长期信任。自己不信，却让别人相信。 激励——能让人一直相信。自己坚信，也让别人相信。甚至用一生生命去追求的东西。激励就是做价值观，用心引导让大家看到光明的一面，把光明的一面放大，把阴暗的一面缩小。

三、如何按需激励

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。

有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。

虽然学习的时间很短，但是我学到了很多东西，知道了非人力资源经理的人力资源管理是各层级管理者都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对人力资源管理工作会有更深刻的体会。

经理67班邬同学

丁老师讲课方式能够紧密结合实际案例，将每一个关键知识点阐述的非常清晰，同学们对讲课的内容非常感兴趣，听课状态非常专注、认真，效果明显，通过学习归纳以下几点心得体会。

一个组织能够持续、健康发展，需要的是能持续产生绩效价值的人。作为部门经理，应在“选、育、用、留”四个方面，为公司分担责任。弄清楚组织绩效最大化，主要取决于“能力*意愿*思维方式”，面对不同的工作任务，能找到最合适的人员，达到事半功倍的效果。

在选人方面，要发现价值。根据目的要求选择人，如果工作任务比较急，就要优先考虑能力比较高的人，然后再培养他的意愿，按时按量完成任务，才能产生绩效；如果工作任务时间充足，为实现组织绩效最大化，可以优先考虑意愿比较高的人，然后再培养他的能力，勤能补拙，提升能力容易，改变意愿困难。

在育人方面，要提升价值。用人部门要规范化培训，确保培训后每个员工都能统一思想和方法。在没有建立威信之前，应采用内生式的培训方法，培训时多讲故事，少讲道理；多讲第三人，少讲本人；多提问题，少给答案；多用封闭式，少用开放式，让员工自动自发地完成工作。人力资源部门要系统化培训，根据岗位人员数量要求，公平合理地安排培训人数，确保培训后能按时上岗。

在用人方面，要创造价值。领导的英明决策，知人善用，加上合理的制度保证与绩效管理，才能更大的激发员工的积极性。在安排任务时，我们判断员工的能力高低，以他是否需要指导为依据；判断员工的意愿高低，以他是否有不足为依据；同时对他指导行为的高低，以最终由谁决定为依据；对他支持行为的高低，以他是否主动和被动为依据。员工需要的，才是我们应该关注的，否则拾得取反。

在留人方面，要传播价值。一个人的行为叫习惯，一群人的习惯叫文化。文化留人的关键是员工对公司价值观的认同。物质需求是基本，被尊重、有尊严是希望，实现自我价值是理想和信念。公司应给员工赚钱的机会，成长的机会和发展的机会，让员工感到公平感、信任感和自豪感。保持理想，因为有理想，我们才不一样，才能走的更远！