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课程主题：《人力资源效能分析与提升——打造价值链共赢》
课程时间：2024年12月9-10日
主讲老师：赵惠颖老师
上课班级：首席人才官CHO25班
课程：《人力资源效能分析与提升——打造价值链共赢》
姓名：苏同学
企业：广东九极生物科技有限公司
职务：人力资源资深总监
降本增效提升人效，这是疫情三年及当下，全国上下各行各业聊得最多的话题，有幸在时代华商跟着赵惠颖老师学习了整整两天的《人力资本效能分析与提升：打造价值链共赢》课程，为老师的数学思维能力及分享格局所折服。恰逢年度总结与规划阶段，学习收获在工作上可以立即予以应用，想来大家都心获颇丰。
两天的课程，我紧跟着老师的节奏，从人力资本效能管理的要点及基本逻辑、人力资本效能指标构建与分析、基于战略制定人力资本战略及效能管理机制、人力资本效能提升举措，共四个方面全方位学习了人力资本效能相关知识及操作方法。对人力资本效能相关名词定义、释义、计算逻辑、适用路径等等，都作了详尽地学习与回顾。以下的知识点，是对我比较印象深刻的。1、什么是“人力资本”？2、什么是“人力资本效能”？3、人力数据从哪里找？4、人力资源管理价值链5、如何衡量员工成功-“关键人效产出”6、如何衡理人力资源系统成功。最终完完整整形成一张人力资本战略脉络图。
结合两天所学的知识，我也对我们公司现有人才队伍状况作了分析：
我们公司的人员结构管理配比过高，管理浪费；人才流动率及人才活性都很低，公司员工年龄整体偏老龄化，各层次平均司龄都在6年以上。
一方面公司福利好，员工稳定性极高，另一方面，员工的职业倦怠、职业高原及思维躺平，必然让企业的创新没有了新鲜血液的扩充。好在公司现在启动第二业绩增长曲线，未来的人力资本战略将能有所撤重改变。
· 老师点评 ·
—— 能抓住课程核心脉络，呈现“人力资本战略脉络图”，会学习；
—— 能运用课堂所学，进行人才结构分析并呈现背后的深层次原因，会应用。
—— 若能以此为出发点，呈现更多维、更全面的人效数据并提出系统的改进举措，则更佳。
课程：《人力资源效能分析与提升——打造价值链共赢》
姓名:梁同学
企业：侨银城市管理股份有限公司
职务：人力资源部副总监
关于人力资本这个名词的理解，在日常的工作中更多的关注人力成本数据，如何降本增效。需要认真的思考，什么是人力资本？知乎上面看到一个解释:”人力资源的投资如果不能产生预期收益，那就是一种负担，就是成本；反之，人力资源的投资产生了预期收益，人力资源就变成了资本。”赵惠颖老师针对人力资本效能分析与提升提出了很多的方式方法，分析在人力资源管理怎么做能够给企业带来收益，如何提取关键人效指标。 我所在的企业是一家以环卫保洁为主的服务行业，属于劳动密集型企业，所有的管理权都集中在集团的职能部门，各分子公司分配下级管理人员及办公室人员，人头数占比最大的是一线员工，现阶段属于高流程、低创新。在如何降低人力成本的问题上面，首先考虑的方法是采用减少人头数，减少人力成本。这个做法还是停留在成本，而不是资本。经过赵老师的学习课程，我开始思考，我们以往做的方式到底是否合适呢？如果公司再要求我们降本增效，我们应该怎么做？经过思考，我觉得以下几点可以参考的： 首先要关注人才队伍状态分析，明确指标。运用了赵老师的分析方法，先阶段我司关键岗位是项目管理人员及市场人员，前者是可以在运营项目中产生利润，后者可开拓市场产生业绩。这两类型的人才是最缺的，不是我们公司缺，是整个行业市场都缺。导致行业内互相抢夺人才，人员频繁跳槽，流动性大。我们需针对他们出具详细的激励方案，留住人才，才能创造更多的利润。 其次要做人力资本构成及投资重点分析。在经济学中，人力资本包括两个部分，一个是人体直接投资，即个人通过自身意志和行动获得的工作技能和相关经验；另一个是人体间接投资，即受教育者和他人拥有的知识、技能和经验等。我们一般都是关注显著的人力资本，公司付出了多少人力成本等同于多少人力资本，忽略了间接的投资。未来公司需加强对关键岗位的资源投入，被更多的社会资源投入到能产生更多业绩的少部分人身上，让人力资本发挥更大的价值。 最后要明确人力资源效能的指标库。先用宏观启发需求，定位是否需要进行人力资源效能的分析，然后再用中观分析锁定范围，哪些群体可能存在人员效能的问题，最后用微观去分析，具体哪些人存在人效问题，需要进入后面的改进和优化缓解，从而最终提高人效。公司高层关注的方向是营业额及新增合同额，我们的指标库就往这2个重点去制定。但是对于如何精准的明确每个指标，现阶段还未进行深入的研究，缺乏实际的数据支撑，希望未来可以在部门开展演练，针对人效提升作为重点问题去分析。
· 老师点评 ·
梁同学有很强的自我学习和深入思考的能力，不局限于课堂所学，能广泛涉猎有所延展，赞一个！特别赞同抓住“关键人才”的管理来提升人效，所谓“纲举目张”是也。盼能就关键人才的具体的管理机制有系统的、深入的呈现。
课程：《人力资源效能分析与提升——打造价值链共赢》
姓名：易同学
企业：广州天河区视献眼科门诊有限公司
职务：人事经理
“降本增效”“提高人效”这是今年出现频率最高的词，今年整体大环境不佳，我们企业也出现了业绩下滑的情况，老板一直在讲提高人效，甚至直接给HRBP挂了人事费用率下降指标，很遗憾没有达标过。因为我们只是单纯的控人数、控薪酬费用，但是销售收入纹丝不动。听完赵老师讲的课程，突然内心有些释然，光靠人力根本带动不了人效的提升，需要站在业务角度，多维度、全面综合去考量，需要业务部门一起为人效提升负责。 《人力资本效能分析与提升：打造价值链共赢》课程内容更多从理性、数据的层面给予人力工作很多指导，数据是不会说谎的，弄懂数据背后的逻辑，建立符合公司实际情况的数据指标及数据仪表盘至关重要，可以给企业经营指明清晰的方向。 另外一方面，从理性角度来诠释员工的话，员工就是资源，企业要让员工保值、升值，才能为企业创造更大的回报，企业用人要符合“投资-回报”的原则，并从经营的角度看人力资源的这盘账。本次课程赵老师从关键人效产出、人才团队、人力资源管理职能三个维度不同的46个指标进行详细讲解，拓宽了我对人效提升的全方面认识。让我印象最深刻的是以下两点：
1、基于战略，形成人力资本战略脉络图及衡量指标
一切行动服务于企业战略，企业战略又是企业使命、愿景、价值观外化出来的，就像一颗西瓜种子，长出来也是西瓜，不可能是番茄。基于企业使用、愿景、价值观，分析企业的业务模式、价值定位、增长途径分析、竞争环境分析，找到企业现阶段对应需要提升的组织能力，HR要做些什么，才能帮助企业解决问题，找到具体的、清晰的衡量指标。基于以上内容，制定企业脉络图如下：
2、人效提升的密钥
浓缩成一句话：找好人、用好人、分好钱；左手组织，右手人
（1）组织再造：基于业务流程，化小业务单元，让组织更加敏捷；人数越多，沟通成本指数上升；给予小业务单元一定的决策权，发挥主观能动性。
（2）流程与职位优化：重点关注增值性活动，即客户愿意付钱的工作；非增值性活动尽量一次性做对，压缩时间成本；废工必须要设法连根铲除。
（3）编制管控：销售团队业务规模增长越大，人员数量越多；研发团队减速曲线，随着技术沉淀有增效作用；中后台、职能团队阶梯式曲线，每个业务阶段可调整一次。
（4）战略性人才管理：关键岗位的筛选，并把A级人才放在A类职位上，为A类客户创造价值。
（5）差异化奖酬：需具有整体报酬的理念，包含有形和无形、中长期激励等；薪酬像业务增长方向、战略性人才倾斜；增加横向指标联动。
（6）效能包干：通过和员工合作共赢的形式，提高员工效能；比如投资员工创业
综上总结，人力资本效能提升是动态变化的过程，需要我们根据企业发展的不同阶段，积极探索和实践，通过组织再造、流程优化、激励、组织文化建设等，提高人力资源管理的水平和效果，为企业赋能、提供有力的支持。作为人力资源工作者，我们要保持敏锐的观察力和进取心，不断创新和完善自己的工作方法、理论和经验，为企业和员工创造更大的价值。
· 老师点评 ·
易同学的作业令人击节赞叹，真正抓住了课程的核心要点，且能基于公司实际情况给出系统的、清晰的解决方案，期待以人效管理的战略性思维来引领公司的人力资源管理水平提升和人效提升！
课程：《人力资源效能分析与提升——打造价值链共赢》
姓名：黄同学
企业：深圳市沅欣智能科技有限公司
职务：运营总监
